EU’s Løngennemsigtighedsdirektiv: Om ét år skal alle kende din løn

Den 7. juni 2026 træder EU’s lønåbenhedsdirektiv i kraft og vil radikalt ændre den måde, virksomheder i Danmark og resten af EU arbejder med løn, rekruttering og karriereudvikling. Direktivet markerer et brud med fortrolighed omkring løn og kræver nu transparens, dokumentation og aktiv håndtering af eventuelle uligheder. Konsekvenserne kan blive både økonomiske og juridiske – og virksomheder bør handle allerede nu. Direktivet har alene til formål at fremme ligeløn mellem kønnene, ikke at begrænse fri bevægelighed eller beskæftigelse for østeuropæere eller andre EU-borgere.

Nye rettigheder ændrer arbejdsmarkedets balance

Medarbejdere får en række nye rettigheder, der ændrer balancen mellem arbejdsgiver og arbejdstager.

Direktivet er ikke begrænset til ligeløn mellem kønnene, men stiller krav om gennemsigtighed i hele lønstrukturen, herunder:

• Oplysning om lønrammen inden jobsamtale.
• Forbud mod at spørge til en kandidats tidligere løn.
• Klare og objektive kriterier for lønforhøjelser og forfremmelser.
• Ret til indsigt i gennemsnitslønnen for medarbejdere i sammenlignelige stillinger.

Dette kræver, at arbejdsgivere omstrukturerer deres HR-processer og lønsystemer markant – det er ikke nok blot at udarbejde nogle statistikker eller tilføje en note i jobopslaget.

Advokat og Revisor Samvirket har som ved tidligere direktiver klare planer for imlementeringer og rapporteringer og de indgår i vores UP2DATE

Omfattende krav til dokumentation og jobstruktur

En af de mest centrale ændringer er, at bevisbyrden vendes. Tidligere var det medarbejderen, der skulle dokumentere diskrimination. Nu er det virksomheden, der skal kunne bevise, at der ikke er diskrimineret. Det kan betyde at eventuelle lønforskelle er saglige og ikke skyldes eksempelvis køn.

Hvis en medarbejder opdager, at vedkommendes løn ligger under gennemsnittet for en sammenlignelig stilling, og virksomheden ikke kan dokumentere en saglig årsag, kan der kræves efterbetaling med tilbagevirkende kraft – uden forældelsesfrist.

Som hidtil skal blot efter ikrafttrædelse kontakte os med din kontrakt, hvis du mener, at der skr forskelsbehandling af enhver art.

“Hvis en arbejdstager lider et økonomisk tab som følge af manglende overholdelse af kravet om løntransparens, skal arbejdsgiveren betale erstatning.”

Kilde: Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2023/970

Derfor skal virksomheder have systematiske jobarkitekturer, valide datagrundlag og klart definerede lønprincipper. Mangel på styr på disse elementer vil kunne føre til høje bøder og juridiske konsekvenser.

Risiko for millionbøder og udelukkelse fra udbud

EU lægger op til, at bøderne for overtrædelse af direktivet skal være såkaldt afskrækkende. Bøderne skal gives per sag, ikke blot per virksomhed, og der er endnu ikke fastsat en øvre grænse i dansk ret.

I store organisationer med mange medarbejdere og lønudfordringer kan bødeniveauet derfor hurtigt komme op i millionklassen. Herudover risikerer virksomheder at blive udelukket fra offentlige udbud, både som hovedleverandør og underleverandør, hvis de ikke lever op til de nye krav.

“Medlemsstaterne skal sikre, at overtrædelser medfører effektive, forholdsmæssige og afskrækkende sanktioner.”

Kilde: Direktiv (EU) 2023/970, artikel 25

En mulighed for ledelse og kulturudvikling

Selvom direktivet i første omgang kan fremstå som en compliancebyrde, rummer det også et stort strategisk potentiale. Virksomheder, der proaktivt arbejder med lønåbenhed, oplever ofte:

• Bedre rekruttering og lavere medarbejderomsætning.
• Højere medarbejdertilfredshed og tillid.
• Mere kvalificerede lønsamtaler og målrettet karriereplanlægning.

Ved at arbejde med transparente lønpakker, der også inkluderer pension, fleksibilitet, fridage og kompetenceudvikling, kan virksomheder tilbyde mere individuelt tilpassede og balancerede løsninger.

Professionalisering af lønstrategien

Arbejdet med direktivet fremmer ikke blot regelefterlevelse, men styrker også selve lønstrategien. Med systematisk indsamling og analyse af løndata bliver det muligt at:

• Identificere lønmæssige skævheder og tendenser.
• Sikre retfærdig og konsistent lønfastsættelse.
• Optimere virksomhedens største udgiftspost – løn.

Når løn bliver en datadrevet disciplin, styrker det både performance management og økonomisk planlægning.

Ét år er kort tid – virksomheden skal handle nu

Implementering af lønåbenhedsdirektivet kræver tid, ressourcer og ledelsesopbakning. Ét år er kort tid, hvis man skal:

• Kortlægge eksisterende løndata og strukturer.
• Udarbejde og indføre gennemsigtige jobniveauer.
• Analysere og forklare eksisterende lønforskelle.
• Informere og involvere medarbejdere i forandringen.

Det er ikke en opgave, som HR kan løse alene. Direktivet kræver, at ledelsen involveres, og at arbejdet forankres i virksomhedens strategi og økonomistyring.

Et klart råd til danske virksomheder

Danske virksomheder bør ikke vente. De bør allerede nu:

1. Analysere eksisterende løndata.
2. Identificere dokumentationshuller.
3. Lægge en plan for løntransparens.
4. Involvere medarbejdere i processen.
5. Kontakt UP2DATE på telefon 77777770 hos Advokat og Revisor Samvirket der sikrer, at du er 100% opdateret på samtlige skatteregler, direktiver, lov og cirkulærer m.v.

Tillid tager tid at opbygge – men kan mistes øjeblikkeligt. Og den kan ikke reetableres med tilbagevirkende kraft.

“Medlemsstaterne skal sikre, at arbejdstagere har adgang til effektive procedurer og retsmidler i tilfælde af overtrædelse af deres rettigheder.”

Kilde: Direktiv (EU) 2023/970, artikel 23

EU’s formål med lønåbenhedsdirektivet er primært:

Hovedhensigten: At fremme ligeløn og bekæmpe kønsdiskrimination

Direktivet udgør et supplement til eksisterende regler og skal styrke eksisterende principper om ligeløn (jf. artikel 157 i TEUF). Der er evidens for, at mangel på gennemsigtighed er en central årsag til, at kønsbaseret lønforskel fortsætter (consilium.europa.eu).

Baggrund i mandat og grundlæggende værdier

I henhold til TEUF artikel 157 og EU-pagten for ligestilling, har EU en klar forpligtelse til at sikre lige løn for ligestillet arbejde – et princip forankret i både traktatretten og FN’s diskriminationskonvention .

At reducere den vedvarende kønsbestemte løn- og pensionskløft

EU’s evalueringer viser, at lønforskellen gennemsnitligt er omkring 13 %, og forskellen i pensionsudbetalinger ca. 30 %. Pandemien forværrede denne skævhed – især i sektorer med høj andel af kvinder (consilium.europa.eu).

Skærpet håndhævelse gennem gennemsigtighed og juridiske mekanismer

Direktivet indfører en række værktøjer:

• Ret for medarbejdere til lønoplysninger og gennemsnitsløn mv.
• Virksomhederne kan ikke skjule lønforhold.
• Bytte af bevisbyrden: arbejdsgiver skal bevise, at lønforskelle er saglige

Kontekst: En reaktion på manglende effektivitet i tidligere regler

Forarbejderne fremhæver, at eksisterende ligelønsregler (f.eks. direktiv 2006/54 og 2014-anbefalingen) har været utilstrækkeligt håndhævet – især fordi løngennemsigtighed har manglet.

Befolkningens mobilitet og arbejdsmarkedsadgang

Der er intet i forarbejderne, direktivet eller de officielle erklæringer, som indikerer et ønske om at begrænse adgang til arbejdsmarkedet for borgere fra fx Rumænien, Polen eller andre medlemslande. Direktivet handler udelukkende om løn- og kønsretfærdighed, ikke om migrationsstyring. Flere har dog antydet dette i mange artikler, hvor det hævdes at være hovedårsagen og for at udgå sort arbejde, men det er ikke nævnt.

Samlet konklusion

EU ønsker at sikre, at lønforskelle ikke varer ved – særligt ikke baseret på køn – ved at:

1. Skabe gennemsigtighed i lønfastsættelse.
2. Flytte bevisbyrden.
3. Indføre klare håndhævelsesmekanismer, sanktioner og krav om rapportering.
4. Udfylde huller i tidligere direktiver med reelle sanktioner og åbenhedspligt.

Kilder

• Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2023/970 – formål, forarbejder og artikelhenvisninger
• EU’s løngennemsigtigheds-kontekst og statistiske baggrund
• Analyse af mangel på håndhævelse og grund til ny lovgivning

Kilde: Advokat og Revisor Samvirket, AORS.DK
Fotokredit: stock.adobe.com
Personer/Firmaer/Emner/#: #lønåbenhed, #EUdirektiv, #HR, #ligeløn, #virksomhedsstrategi, #compliance, #datadrevetledelse, #offentligeudbud, #lønstruktur, #jobarkitektur
Copyrights: Ⓒ 2025 Copyright by AORS.DK – kan deles ved aktivt link til denne artikel.