LØNSAGER: Du skal offentliggøre løn i 2027 og bøderne er uden loft jf. Løngennemsigtighedsdirektivet
Hemmelig løn slutter i 2027: Det bliver dyrt, hvis I ikke er klar Fra 1. januar 2027 får alle danske lønmodtagere og jobansøgere ret til at kende lønniveauet. Virksomheder, der ikke kan forklare deres lønforskelle, risikerer omvendt bevisbyrde og erstatning uden loft. Løngennemsigtighedsdirektivet er på vej ind i dansk ret. Beskæftigelsesministeriet sendte den 26. februar 2026 et lovforslag til ændring af ligelønsloven i høring, og lovforslaget lægger op til ikrafttræden 1. januar 2027. Det er cirka et halvt år efter EU’s egen gennemførelsesfrist den 7. juni 2026.
Fra den dag kan dine medarbejdere spørge eller revisorer og advokater, hvad kollegerne i samme medarbejderkategori tjener i gennemsnit opdelt på køn. Og de har krav på et skriftligt svar inden for to måneder. Vi forudser mange retssager, og de sager vi har ført giver kompensation tilbage til ansættelsestidpunkt. Her ser man også på hele lønpakken,
Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.
Brug for advokat, revisor eller international rådgivning?
Kontakt vores danske specialister direkte på et af vores kontorer:
Advokat og Revisor Samvirket – Professionel rådgivning siden 1991
Ligelønsloven af LBK nr 156 af 22/02/2019 (Gældende)
Det handler ikke om åbne lønsedler
Løngennemsigtighed er ikke det samme som fuld offentlighed om alle lønsedler. Det er et strukturelt krav om, at virksomheden kan redegøre for og forklare sin lønpraksis. Mange tror at loven forbyder løndifferentiering. Virksomheder må fortsat betale forskelligt, også på tværs af køn. Det skal bare kunne begrundes med saglige og kønsneutrale kriterier.
Netop forklaringen mangler mange steder i dag. Ifølge Danmarks Statistik tjente den kvindelige del af befolkningen i 2024 gennemsnitligt 12,9 procent mindre end den mandlige. En del skyldes det kønsopdelte arbejdsmarked, uddannelse, anciennitet og branchevalg. Men ikke det hele. Det er restbeløbet, de nye regler skal ramme.
Er der et ligelønsdirektiv?
Ja, men ikke det, mange tror. Det oprindelige ligelønsdirektiv, direktiv 75/117/EØF fra 1975, blev ophævet 15. august 2009 og indarbejdet i direktiv 2006/54/EF, det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv. Selve retten til lige løn står i artikel 157 i Traktaten om Den Europæiske Unions Funktionsmåde.
I Danmark er princippet gennemført med ligelønsloven, lovbekendtgørelse nr. 156 af 22. februar 2019 om lige løn til mænd og kvinder. Den har gældt siden 1976 og forbyder allerede i dag lønforskelle begrundet i køn ved samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Direktiv (EU) 2023/970, løngennemsigtighedsdirektivet, er derfor ikke et nyt ligelønsdirektiv. Det indfører ingen ny materiel rettighed. Det lægger gennemsigtighed, dokumentationspligt og håndhævelse oven på den ret, der har eksisteret i 50 år. Det er også derfor, den danske gennemførelse sker som en ændring af ligelønsloven og ikke som en helt ny lov.
| Retsgrundlag | Hvad det regulerer | Link |
|---|---|---|
| Artikel 157 TEUF | Traktatfæstet ret til lige løn for mænd og kvinder | https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DA/TXT/?uri=CELEX:12012E157 |
| Direktiv 2006/54/EF | Det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv, som afløste ligelønsdirektivet 75/117/EØF | https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DA/TXT/?uri=CELEX:32006L0054 |
| Direktiv (EU) 2023/970 | Løngennemsigtighed og håndhævelse af ligelønsprincippet | https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DA/TXT/?uri=CELEX%3A32023L0970 |
| Ligelønsloven, LBK nr. 156 af 22. februar 2019 | Den danske gennemførelse. Ændres nu med det nye lovforslag | https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2019/156 |
Det kræver loven
Reglerne gælder alle arbejdsgivere, både private og offentlige, og omfatter samtlige medarbejdere og jobansøgere.
| Krav | Hvem er omfattet | Fra hvornår |
|---|---|---|
| Ansøger skal have oplyst startløn eller løninterval forud for ansættelseskontraktens indgåelse | Alle arbejdsgivere | 1. januar 2027 |
| Forbud mod at spørge til ansøgerens lønhistorik | Alle arbejdsgivere | 1. januar 2027 |
| Lønstrukturer baseret på objektive, kønsneutrale kriterier: færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår | Alle arbejdsgivere uanset størrelse | 1. januar 2027 |
| Medarbejderens ret til gennemsnitsløn i egen kategori opdelt på køn, skriftligt svar inden for to måneder | Alle arbejdsgivere | 1. januar 2027 |
| Årlig information til medarbejderne om denne ret | Alle arbejdsgivere | 1. januar 2027 |
| Lønredegørelse til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn med kønsopdelte tal for grundløn og variable elementer | Virksomheder fra 100 ansatte, og 50 til 99 ansatte under særlige betingelser | Se fristtabellen |
| Fælles lønvurdering med lønmodtagerrepræsentanter | Ved ubegrundet lønforskel på mindst 5 procent i en kategori | 1. januar 2027 |
Hvem skal rapportere hvornår
Lovforslaget trapper rapporteringspligten op efter virksomhedens størrelse. Bemærk, at de mindste omfattede virksomheder først skal aflevere i 2031.
| Antal ansatte | Første lønredegørelse dækker | Afleveringsfrist | Herefter |
|---|---|---|---|
| 250 og derover | Kalenderåret 2027 | 1. september 2028 | Hvert år |
| 150 til 249 | Kalenderåret 2027 | 1. september 2028 | Hvert tredje år |
| 100 til 149 | Kalenderåret 2030 | 1. september 2031 | Hvert tredje år |
| 50 til 99, hvis mindst otte ansatte af hvert køn i samme medarbejdergruppe | Kalenderåret 2030 | 1. september 2031 | Hvert tredje år |
Grænsen på 50 ansatte er en dansk tilvalgsregel. Direktivet kræver den ikke, og den vil mærkes særligt i den gruppe af virksomheder, der ellers havde været undtaget. Landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri er efter det fremlagte udkast holdt uden for særreglen.
Fem procent udløser en fælles lønvurdering
Viser redegørelsen en lønforskel på mindst fem procent mellem mænd og kvinder i en medarbejderkategori, og kan forskellen ikke begrundes med objektive, kønsneutrale kriterier, skal virksomheden gennemføre en fælles lønvurdering sammen med lønmodtagerrepræsentanterne. Derefter skal de ubegrundede forskelle rettes.
Rent praksis beder vi om lønsedler på vegne af en ansat i en virksomhed og hvis vi kan se der er mere end 5% forskel er der grundlag for lønkorrigering, oftest med tilbagevirkende kraft.
Omvendt bevisbyrde og skærpede sanktioner
Her ligger den reelle risiko. Overholder virksomheden ikke sine oplysnings- og dokumentationsforpligtelser, opstår der en formodning om forskelsbehandling. Så vender bevisbyrden: nu skal arbejdsgiveren bevise, at ligelønsprincippet er overholdt. Efter lovudkastet gælder undtagelsen alene, hvor den manglende overholdelse er åbenbart uforsætlig eller af mindre betydning.
Medarbejdere kan kræve fuld erstatning uden loft for forfalden løn, bonusser, tabte muligheder og ikkefinansielle skader.
Manglende overholdelse af de nye forpligtelser kan desuden indgå som skærpende moment ved fastsættelsen af godtgørelser, og der kan under særlige omstændigheder gives bøde. Lovudkastet åbner samtidig for, at forældelsen kan afbrydes i op til seks måneder, når en medarbejder rejser krav efter ligelønsloven.
Den øvelse, virksomhederne nu skal ud i, kan blive en øjenåbner, når de skal kortlægge og forklare, hvorfor medarbejderne er aflønnet, som de er.
Seks skridt, I bør tage nu
| Nr. | Skridt | Det skal I konkret gøre |
|---|---|---|
| 1 | Kortlæg løndata | Skab overblik over løn opdelt på kategori og køn. Husk, at alle lønandele indgår, også pension, bonus og tillæg. |
| 2 | Definér objektive lønkriterier | Skriv ned, hvad der begrunder lønforskelle hos jer. Kriterierne skal være skriftlige, kønsneutrale og dokumenterbare. |
| 3 | Byg jobkategorier | Afgør, hvem der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det kræver ledelsesmæssig involvering og en reel jobarkitektur. DISCO-koder alene rækker sjældent. |
| 4 | Opdatér ansættelsesprocessen | Startløn eller løninterval skal oplyses forud for kontraktindgåelse. I bestemmer selv, om det sker i opslaget, inden samtalen eller på anden vis. |
| 5 | Klæd HR og ledere på | Lønsamtalen ændrer karakter. Lederne må ikke spørge til tidligere løn og skal kunne forklare lønplaceringen sagligt. |
| 6 | Adressér løngab | Find kategorier med ubegrundet løngab på fem procent eller mere, før myndigheden gør det. Juster eventuelt via tillæg eller bonusstruktur. |
Et nyt organ og en politisk usikkerhed
Lovudkastet opretter Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn som nationalt organ til overvågning og rådgivning. Rapporteringen sker dertil, ikke til offentligheden. Danmarks Statistik og arbejdsgiverorganisationer kan udarbejde redegørelser på virksomhedernes vegne for at lette byrden. Vi kan endvidere udtage syn og skøn for afdelinger f.eks.
Vær opmærksom på, at lovforslaget endnu ikke er vedtaget. Høringsfristen udløb 27. marts 2026, og folketingsvalget den 24. marts 2026 har forskudt processen. Fremsættelse forventes tidligst i folketingsåret, der begynder i oktober 2026. Indholdet kan derfor stadig ændre sig, men da der er tale om implementering af et EU-direktiv aftalt med arbejdsmarkedets parter, er hovedlinjerne næppe til diskussion.
De første er allerede gået i gang
Novo Nordisk offentliggjorde i april 2026 lønrammer for samtlige stillinger og gav samtidig medarbejderne adgang til at se deres egen lønplacering. Ikke alle virksomheder vil gå så langt. Men de virksomheder, der bruger de nye regler som anledning til at rydde op i og stå inde for deres lønpraksis, står stærkere i kampen om talenter og over for medarbejdere, der fra 2027 har langt bedre kort på hånden.
Er I ikke gået i gang, er tiden knap. Kortlægning af løndata og opbygning af jobkategorier er ikke et projekt, man klarer i december.
Afsender ID
| Kilde: | Beskæftigelsesministeriets lovudkast af 26. februar 2026, Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2023/970, EY, Danmarks Statistik, Jane Clausen, Advokat og Revisor Samvirket, AORS.DK |
| Kildelinks: | https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DA/TXT/?uri=CELEX%3A32023L0970 https://www.dst.dk/da/Statistik/temaer/ligestilling https://www.danskerhverv.dk/radgivning/ligelon-og-longennemsigtighed/longennemsigtighedsdirektivet/ |
| Fotokredit: | stock.adobe.com |
| Personer/Firmaer/Emner/#: | Løngennemsigtighed, Løngennemsigtighedsdirektivet, Ligeløn, Ligelønsloven, EU 2023/970, Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, Lønredegørelse, Fælles lønvurdering, Omvendt bevisbyrde, Løngab, Ansættelsesret, HR, Rekruttering, Løndata, DISCO, Jobarkitektur, Beskæftigelsesministeriet, Danmarks Statistik, PwC, EY, Novo Nordisk, Carina Korsgaard, Julie Gerdes, Jane Clausen, AORS.DK |
| Copyrights: | Ⓒ 2026 Copyright by https://AORS.DK/hemmelig-loen-slutter-i-2027 kan deles ved aktivt link til denne artikel. |